手机厂商人才竞争现状华为高薪小米收留

近日，广东省广州市海珠区的康乐村，上演了一场盛世奇观，上千名制衣厂的老板们拿着样衣和招工牌，排起近一公里长队，等着工人们光顾。像这样工人挑老板的招工场景正在广州多个制衣村上演。

不仅仅是服装行业，在家电、手机等行业也存在着招工难、人力成本高等问题。央视财经日前报道，随着我国劳动力成本逐年上升，越来越多的劳动密集型企业开始将工厂迁移至西南内陆省份或者东南亚国家。

手机生产是典型的劳动密集型产业，在国产手机占据全球市场份额一半以上的形势下，国产手机厂商也在将制造工厂迁移到印度、越南、印尼等国家。就拿小米来说，其在印度就有7家制造工厂，在印度、印尼销售的产品95%以上都是当地制造，此外OPPO、vivo在这些国家也均有设厂生产。

当然，除了劳动力成本的上升之外，还有一个原因就是印度等新兴国家通过增加进口关税等方式，保护本国制造业，迫使手机厂商们只能在当地设立工厂，并在当地生产和销售。

从低端制造向高端智能迈进

根据宏碁集团创办人施振荣先生提出的「微笑曲线」理论，利润最丰厚的集中在产业价值链的两端——研发和销售，而制造是产业价值链中，附加值最低，也最容易被取代的环节。这也是为什么富士康的市值永远不会有苹果高的原因。

经由微笑曲线，我们不难发现，其实真正的高科技研发并不是在工厂进行，而是在各大手机厂商的实验室里面。而随着中国人口红利的消失，国产手机厂商如果想要拿到同等或者更大的利润率，就得在创新研发上不断下功夫，从“低端制造”向“高端智造”迈进。

只不过，以前是人口红利，靠的是大量廉价的劳动力。而这次，则是靠人才红利（人口素质红利），需要更多更高质量的人才队伍。

数据显示，我国具有大学文化程度的人口超过2.18亿人，与10年前相比增加1亿人。每10万人中具有大学文化程度的由人上升为人。年，中国发表高质量国际论文篇，占全球份额的31.4%，排名世界第二。而这也让手机厂商们有了争夺人才的基础。

手机厂商人才争夺，各有侧重

21世纪什么最贵？人才！

这可能是对这个知识经济时代最好的注解。如今，智能手机市场增长天花板逐渐显现，从增量市场到存量市场的竞争，最为关键的是产品研发创新能力的竞争。而人才作为研发创新最不可缺少的要素，无疑成为各大手机厂商的重点争夺对象。

此外，如何从有限的人才中找出足够多、足够优质的人才来为我所用，成为摆在手机厂商们面前的重要考题。管理大师吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到「商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人」。

总体来看，手机厂商们的人才争夺，有三部曲：高薪聘请/股权激励（全员持股）、内部培养以及建立研发中心。不过，各大手机厂商也各有特色：华为高薪、小米收割高管、OV注重内部人才培养。

华为高薪可以说是业界共识了。年，华为总裁办《关于对部分届顶尖学生实行年薪制管理的通知》的电子邮件在网上爆红，这份邮件发布了8名天才少年的年薪方案，这8名人员全部为届应届顶尖学生，其年薪的最低限为89.6万元，最高限为万元。

任正非在同一年表示，华为将从全世界招进20-30名天才少年，年再计划从世界范围招进-名天才少年。

小米以其尽数将原金立副总裁卢伟冰、原魅族CMO杨拓、原联想副总裁常程、原中兴终端CEO曾学忠等其他手机厂商的高管收入麾下，而被誉为「友商高管再就业中心」。其实，雷军在小米创立之初，就非常重视高管人才的建设。

成立之初的小米，有7个联合创始人，基本上涵盖了一个大型手机公司需要的人才类型。比如，来自谷歌的林斌、洪峰，来自摩托罗拉的周光平，来自高通的王翔以及从美国艺术设计中心学院读完工业设计回来的刘德，这些合伙人涉猎的范围遍及安卓操作系统、硬件制造、芯片、工业设计等领域，使得小米成立之初就在手机业界一炮打响。

和前两者招揽人才的方式不同，OPPO和vivo人才策略更注重人才培养，从内部提拔管理层，很少空降高管。

相对于招募成熟的人才，OPPO和vivo更倾向于通过招募应届生新人来进行培养，打造一个可持续的人才培养机制。这明显不是一笔划算的生意，但是这同时也为两家企业带来了源源不断的人才积累和创新动力。

8年，OPPO宣布正式启动「贝尔计划」，启动资金达2亿元人民币。OPPO贝尔计划预计四年将覆盖全球20所院校、55个院系，精准覆盖超过12万名高校学生。年2月，OPPO宣布正式成立OPPO大学，其创始人兼CEO陈明永出任校长。

陈明永表示：「OPPO一直重视对人才的培养。专业的人才队伍是OPPO成为世界一流科技公司的关键。我们希望通过OPPO大学持续提升全球员工能力，激活创新思维，拓展全球视野，为OPPO成为万物互融时代的引领者打好扎实的基矗」。

和OPPO的思路一样，面对人才短缺，与其去「抢」，不如去培养更多人才。虽然人才培养绝非易事，但是vivo有自己的绝招。对于人才培养来说，平台、经验、导师三者缺一不可。

而通过打造vivo通信研究院，vivo可以培养更多通信人才。并通过双导师制度，帮助应届毕业生快速适应当下通信行业工作节奏和状况。

对于双导师制度，vivo通信研究院深圳研究中心负责人张晨璐透露称：应届毕业生培养是vivo通信研究院工作的重心，研究院建立了双导师制度，由北京、深圳的导师指导。根据应届毕业生接受能力、性格特点，导师们为其制定专属的成长线路，长期跟踪培养。

近两年，5G进入发展的快车道，5G人才短缺。为此，vivo打造了一套「5G青年人才队伍」，人才梯队完整覆盖了老中青三代人。

对于人才，vivo创始人、总裁兼首席执行官沈炜在今年的新春致辞这样说道：在全球范围内广纳人才，找到明白人，构建精英化人才模式，逐步向多元化、全球化的方向发展，作为设计践行的内核发动机。

总结

可以看到，国产手机四巨头人才策略的侧重点各有不同，也各有特色。但是，对于顶尖人才的竞争、精英人才库的扩大，厂商们的目标是一致的：找到更多、更好的人才为我所用。

为此，手机厂商们频繁在各地建立研发中心、招揽当地人才，不断用高薪、股权激励、企业价值观等方式吸引和留住人才。

在目前智能手机赛道增长天花板逐渐见顶的情况下，开辟新赛道，加大研发创新成为厂商们「增长焦虑的良药」。人才竞争随着这一趋势的发展，势必将会越演越烈。

常言道，栽好梧桐树，自有凤凰栖。无论厂商们使用多少方法去吸引人才，最终都逃不过一个关键：有发展前景，能够给社会带来贡献的企业，必然会受到更多人才的欢迎。

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